افزایش حقوق کارمندان بر اساس عملکرد/ عدالت مزدی یا آغاز رقابت فرساینده در محیط کار؟/ تحلیل روانشناسی خبر ترند

به گزارش گروه روانشناسی رکنا، پرداخت مبتنی بر عملکرد یکی از شیوه های پیوند دادن دریافتی کارکنان به کیفیت یا میزان خدماتی است که ارائه می کنند. در نگاه نخست، این روش می تواند برای کارکنانی که تلاش و مسئولیت بیشتری بر عهده دارند جذاب باشد زیرا انتظار دارند تفاوت میان عملکردها در نظام پرداخت دیده شود اما مسئله از جایی پیچیده می شود که معیار عملکرد روشن نباشد، امکان مقایسه منصفانه وجود نداشته باشد یا کارکنان احساس کنند نتیجه ارزیابی بیش از آنکه به کیفیت کارشان وابسته باشد، به نظر مدیر یا شرایط سازمانی بستگی دارد.

عدالت فقط برابر پرداخت کردن نیست

در نظریه عدالت سازمانی، کارکنان تنها به مبلغ دریافتی خود توجه نمی کنند آنها این مبلغ را با تلاش، مسئولیت، مهارت، زمان و دریافتی همکاران مقایسه می کنند. در نظریه برابری آدامز، فرد نسبت میان آورده های خود و پاداش دریافتی را با نسبت مشابه در دیگران می سنجد. اگر احساس کند با وجود تلاش یا مسئولیت بیشتر، پاداش کمتری دریافت می کند، ممکن است بی عدالتی را تجربه کند.

از این منظر، پرداخت یکسان همیشه عادلانه نیست اما تفاوت در پرداخت نیز به خودی خود عدالت ایجاد نمی کند. تفاوت زمانی قابل پذیرش تر است که کارکنان بدانند چه چیزی سنجیده می شود، چگونه سنجیده می شود و آیا همه افراد در شرایط مشابه با معیارهای مشابه ارزیابی می شوند یا خیر.

وقتی معیار عملکرد مبهم باشد، رقابت جای همکاری را می گیرد

در سازمان هایی که ارزیابی عملکرد به شکل شفاف انجام نمی شود، کارکنان ممکن است بجای تمرکز بر کیفیت خدمت، درگیر اثبات برتری خود شوند. در چنین شرایطی، کمک به همکار، انتقال تجربه یا انجام کارهای دشوار اما کمتر دیده شده ممکن است از نظر فرد به صرفه نباشد برای مثال: در یک محیط درمانی، اگر فقط تعداد خدمات ثبت شده معیار پاداش باشد، ممکن است فعالیت هایی مانند آموزش بیمار، ارتباط همدلانه، پیگیری وضعیت فرد و هماهنگی با اعضای تیم کمتر دیده شوند در حالیکه همین فعالیت ها بخشی از کیفیت واقعی خدمت هستند.

در آموزش و پرورش نیز سنجش صرفا بر اساس یک شاخص محدود می تواند نقش عوامل بیرونی مانند وضعیت دانش آموزان، امکانات مدرسه، تراکم کلاس و شرایط خانوادگی را نادیده بگیرد بنابراین طراحی شاخص های عملکرد باید بگونه ای باشد که کیفیت واقعی کار را بسنجد، نه فقط بخش هایی را که اندازه گیری آنها آسان تر است.

انگیزه درونی در برابر پاداش بیرونی

نظریه خودتعیین گری ادوارد دسی و ریچارد رایان بر اهمیت سه نیاز روانشناختی تأکید می کند: خودمختاری، شایستگی و ارتباط با دیگران. کارکنان زمانی انگیزه پایدارتر و باکیفیت تری تجربه می کنند که احساس کنند در کار خود اختیار دارند، توانایی هایشان دیده می شود و در محیطی مبتنی بر احترام و همکاری فعالیت می کنند.

پاداش مالی می تواند در برخی شرایط انگیزه ایجاد کند، اما اگر فرد احساس کند دائما تحت نظارت، مقایسه و تهدید ارزیابی قرار دارد، ممکن است انگیزه درونی او آسیب ببیند. به بیان دیگر، پرداخت مبتنی بر عملکرد زمانی می تواند به بهبود کار کمک کند که جایگزین احترام، امنیت شغلی، اختیار حرفه ای و مدیریت منصفانه نشود.

چرا گروه روانشناسی رکنا به این موضوع می پردازد؟

موضوع پرداخت مبتنی بر عملکرد فقط یک تغییر در فیش حقوقی نیست. این سیاست می تواند رابطه کارکنان با سازمان، همکاران و حتی معنای کار را تغییر دهد. نکته خاص و تعیین کننده این است: اگر سازمان فقط خروجی قابل شمارش را پاداش دهد، کارکنان بتدریج یاد می گیرند برای همان چیزی تلاش کنند که اندازه گیری می شود، نه لزوما برای چیزی که بیشترین ارزش را برای مردم دارد.

این خطر در مشاغل خدماتی اهمیت بیشتری دارد زیرا کیفیت بسیاری از کارها در عدد و جدول خلاصه نمی شود. رفتار حرفه ای، مسئولیت پذیری، همکاری، رعایت اخلاق و کیفیت ارتباط با مراجعان نیز باید در ارزیابی دیده شوند.

پیام گروه روانشناسی رکنا به مسئولان

اجرای چنین طرحی باید با طراحی نظام ارزیابی شفاف و قابل اعتراض همراه باشد. کارکنان باید بدانند شاخص ها چیست، چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند، داده ها از کجا به دست می آیند و در صورت اعتراض به نتیجه چه مسیری وجود دارد.

همچنین لازم است تفاوت میان عملکرد فردی و شرایط سازمانی روشن شود. کارمندی که در محیطی کم برخوردار با کمبود نیرو و امکانات فعالیت می کند، نباید بدون توجه به این شرایط با فردی در سازمانی برخوردار مقایسه شود.

ارزیابی باید چندبعدی باشد و کیفیت خدمت، مسئولیت پذیری، همکاری تیمی، رعایت اخلاق حرفه ای و رضایت مراجعان را نیز در نظر بگیرد. مهمتر از همه، کارکنان باید در طراحی و اصلاح معیارهای سنجش مشارکت داشته باشند.

راهکار برای کارکنان و خانواده ها

کارکنان بهتر است شرح وظایف، شاخص های ارزیابی و مستندات عملکرد خود را بصورت منظم ثبت کنند. در عین حال، نباید برای کسب امتیاز بیشتر به رقابتی وارد شوند که سلامت جسمی، روانی و روابط کاری آنها را فرسوده کند.

خانواده ها نیز باید بدانند تغییر نظام پرداخت ممکن است در کوتاه مدت نگرانی هایی درباره میزان دریافتی ایجاد کند. بهتر است درباره نگرانی های شغلی گفتگو شود، اما فشارهای ناشی از محیط کار به شکل تنش و مقایسه دائمی به روابط خانوادگی منتقل نشود.

تلنگر روانشناختی

کارمند فقط مجموعه ای از عددها، پرونده ها، ساعات حضور و خروجی های قابل شمارش نیست. اگر قرار است عملکرد مبنای پرداخت باشد، باید پرسید چه کسی کیفیت کار را تعریف می کند و چه چیزی در این تعریف نادیده می ماند؟

عدالت مزدی زمانی تقویت می شود که کارکنان نه فقط تفاوت دریافتی ها، بلکه منصفانه بودن مسیر رسیدن به آن تفاوت را باور کنند.