پای کاهش دستمزد به پرونده حذف پیمانکاران باز شد/ وقتی حذف واسطه به بحث دستمزد گره می‌خورد

به گزارش خبرنگار اجتماعی رکنا، حذف شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی، سال‌هاست به یکی از پرتنش‌ترین مطالبات جامعه کارگری تبدیل شده است؛ مطالبه‌ای که ریشه آن نه در شعار، بلکه در تجربه روزمره هزاران کارگری است که در دستگاه‌های اجرایی، خدمات عمومی، شهرداری‌ها، بیمارستان‌ها، صنایع و نهادهای وابسته به دولت کار می‌کنند، اما سهمی از امنیت شغلی و شفافیت مالی ندارند.

اکنون در حالی که دستور رئیس‌جمهور برای ساماندهی و حذف واسطه‌های نیروی انسانی امید تازه‌ای در میان کارگران شرکتی ایجاد کرده، اظهارات اخیر رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور موجی از نگرانی در میان این نیروها به راه انداخته است. او مدعی شده که با حذف پیمانکاران و انعقاد قرارداد مستقیم، ممکن است حقوق برخی نیروهای شرکتی به دلیل شمول قانون مدیریت خدمات کشوری کاهش یابد.

این گزاره در ظاهر یک هشدار اداری است، اما در باطن می‌تواند به معنای انتقال هزینه ناکارآمدی ساختار اداری به سفره کارگران باشد. کارگرانی که سال‌ها بخشی از ارزش کارشان در مسیر قراردادهای واسطه‌ای، سود پیمانکار، هزینه‌های سربار و روابط غیرشفاف گم شده، حالا با این پیام روبه‌رو شده‌اند که حذف واسطه نیز ممکن است به زیان آنان تمام شود.

این منطق، بیش از آنکه یک تحلیل حقوقی باشد، شبیه مهندسی ترس است؛ ترسی که می‌تواند اجرای یک مطالبه قدیمی را متوقف کند و بقای شرکت‌های واسطه را در پوشش دغدغه‌های اداری توجیه‌پذیر نشان دهد.

قانون کار اجازه عقب‌گرد مزدی نمی‌دهد

ادعای کاهش حقوق کارگران پس از حذف پیمانکاران، از منظر حقوق کار با چالش جدی روبه‌روست. قانون کار ایران در بخش‌های حمایتی خود ماهیتی آمره دارد؛ یعنی کارفرما، پیمانکار، دستگاه اجرایی یا حتی خود کارگر نمی‌توانند برخلاف حداقل‌های قانونی توافق کنند.

بر اساس ماده ۸ قانون کار، هر شرطی که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون برای کارگر در نظر بگیرد، باطل و بلااثر است. این حکم روشن، راه را بر هر نوع طراحی قراردادی که به کاهش حقوق قانونی کارگر منجر شود، می‌بندد.

ماده ۴۱ قانون کار نیز تعیین حداقل مزد و مزایا را به شورای عالی کار سپرده و پرداخت کمتر از آن را ممنوع کرده است. این ممنوعیت محدود به یک نوع قرارداد خاص نیست. کارگر مشمول قانون کار، چه از مسیر پیمانکار به‌کار گرفته شده باشد و چه با قرارداد مستقیم، باید از حداقل‌های مزدی و مزایای قانونی برخوردار باشد.

از سوی دیگر، ماده ۱۳ قانون کار مسئولیت کارفرمای اصلی را در قراردادهای پیمانکاری نسبت به مطالبات کارگران به رسمیت شناخته است. فلسفه این ماده، حمایت از کارگر در برابر جابه‌جایی پیمانکاران و ساختارهای واسطه‌ای است. بنابراین وقتی پیمانکار حذف می‌شود، مسئولیت کارفرمای اصلی نه‌تنها از بین نمی‌رود، بلکه مستقیم‌تر و شفاف‌تر می‌شود.

به بیان ساده، حذف پیمانکار نباید به حذف حق کارگر منجر شود. اگر چنین اتفاقی رخ دهد، نه نتیجه طبیعی قانون، بلکه حاصل طراحی نادرست یا اراده اداری برای کاهش تعهدات خواهد بود.

حقوق مکتسبه کارگر قابل پاک‌کردن نیست

یکی از اصول مهم در دعاوی کارگری و اداری، اصل حفظ حقوق مکتسبه است. وقتی کارگری سال‌ها مزایا، دریافتی و شرایط مشخصی داشته، تغییر عنوان قرارداد یا جابه‌جایی شکل رابطه کاری نمی‌تواند بهانه‌ای برای حذف یا کاهش مزایای تثبیت‌شده او باشد.

رویه‌های حقوقی نیز در موارد متعدد تأکید کرده‌اند که تغییر وضعیت استخدامی، تغییر پیمانکار، تغییر عنوان شغلی یا تغییر قالب قرارداد، به‌تنهایی مجوز کاهش حقوق و مزایای استحقاقی نیست. این اصل، یکی از ستون‌های امنیت شغلی و معیشتی نیروی کار است.

بنابراین اگر نیروی شرکتی سال‌ها در یک دستگاه دولتی یا عمومی مشغول کار بوده، حذف شرکت واسطه نباید او را به نقطه صفر بازگرداند. برعکس، باید مسیر پرداخت‌ها، تعهدات بیمه‌ای، مزایا، اضافه‌کاری، سنوات و سایر حقوق قانونی او شفاف‌تر شود.

تناقض بزرگ در روایت اداری

مهم‌ترین تناقض در ادعای کاهش حقوق این است که شرکت‌های پیمانکاری اساساً بخشی از اعتبار نیروی انسانی را به‌عنوان سود، هزینه اداری، مدیریت قرارداد و سایر ردیف‌های غیرمستقیم برداشت می‌کنند. وقتی این واسطه حذف شود، منطق اقتصادی حکم می‌کند سهم بیشتری از بودجه به نیروی کار برسد، نه کمتر.

اگر پس از حذف پیمانکار، حقوق کارگر کاهش یابد، باید پرسید سهمی که پیش‌تر به شرکت واسطه پرداخت می‌شد کجا می‌رود. حذف واسطه در هر نظام سالم مالی باید به کاهش هزینه‌های غیرمولد و افزایش شفافیت منجر شود. اما در روایت برخی مدیران، گویی واسطه حذف می‌شود، سود پیمانکار ناپدید می‌شود، اما کارگر نیز باید با دریافتی کمتر کنار بیاید.

این همان نقطه‌ای است که اظهارات اخیر را از یک بحث فنی به یک پرونده جنجالی در حوزه عدالت مزدی تبدیل می‌کند.

خلط خطرناک میان قرارداد مستقیم و استخدام رسمی

یکی از ریشه‌های اصلی مقاومت اداری در برابر ساماندهی نیروهای شرکتی، خلط میان «قرارداد مستقیم کارگری» و «استخدام رسمی یا پیمانی» است.

دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری برای جذب رسمی، پیمانی و ایجاد پست سازمانی با محدودیت‌ها، مجوزها و سقف‌های استخدامی مواجه‌اند. مواد ۴۱ و ۴۴ این قانون نیز بر ضرورت رعایت مجوزهای سازمان اداری و استخدامی تأکید دارند.

اما انعقاد قرارداد مستقیم با نیروی شرکتی الزاماً به معنای استخدام رسمی یا پیمانی نیست. بخش بزرگی از این نیروها می‌توانند همچنان در چارچوب قانون کار فعالیت کنند، با این تفاوت که به‌جای قرارداد غیرمستقیم از مسیر پیمانکار، با کارفرمای اصلی قرارداد مستقیم داشته باشند.

این تفکیک، کلید حل مسئله است. اگر دستگاه‌های اجرایی هر نوع قرارداد مستقیم را معادل توسعه تشکیلات اداری بدانند، عملاً راه بر هر اصلاحی بسته می‌شود. اما اگر قرارداد مستقیم کارگری به‌عنوان یک رابطه شفاف و غیرواسطه‌ای پذیرفته شود، می‌توان بدون ایجاد بار تشکیلاتی رسمی، بخش مهمی از بی‌عدالتی فعلی را کاهش داد.

بار مالی واقعی یا بهانه‌ای برای حفظ وضع موجود

یکی از استدلال‌های رایج در برابر حذف پیمانکاران، بار مالی آن برای دولت است. مطابق اصل ۷۵ قانون اساسی، طرح‌هایی که برای دولت بار مالی ایجاد می‌کنند باید محل تأمین اعتبار مشخص داشته باشند. این اصل، قاعده‌ای مهم در اداره مالی کشور است، اما نباید به سپری برای تداوم تبعیض تبدیل شود.

در موضوع نیروهای شرکتی، بحث اصلی این است که آیا واقعاً حذف واسطه بار مالی جدید ایجاد می‌کند یا فقط مسیر توزیع اعتبار را تغییر می‌دهد. اگر دولت همین امروز برای هر نیروی شرکتی مبلغی را از مسیر قرارداد پیمانکاری پرداخت می‌کند، حذف پیمانکار لزوماً به معنای خلق هزینه جدید نیست. ممکن است همان اعتبار، این بار بدون کسر سهم واسطه، مستقیم‌تر و عادلانه‌تر به نیروی کار برسد.

البته در برخی موارد، شفاف‌سازی رابطه کار می‌تواند تعهدات پنهان دولت را آشکار کند؛ تعهداتی مانند بیمه کامل، سنوات، مزایای قانونی، اضافه‌کاری و حق‌السعی واقعی. اما این موارد «هزینه جدید» نیستند؛ حقوقی هستند که باید از ابتدا پرداخت می‌شدند.

مشاغل مستمر، قربانی پیمانکاری مزمن

یکی از نقاط حساس این پرونده، ماهیت مشاغلی است که نیروهای شرکتی در آن مشغول به کارند. در بسیاری از دستگاه‌ها، نیروهای شرکتی نه برای پروژه‌های موقت، بلکه برای کارهای ثابت، روزمره و دائمی به‌کار گرفته شده‌اند. نگهبانی، خدمات، پشتیبانی، اداری، درمانی، حمل‌ونقل، امور فنی و حتی برخی فعالیت‌های تخصصی سال‌هاست با نیروی شرکتی اداره می‌شود.

بر اساس ماده ۷ قانون کار، در کارهایی که ماهیت مستمر دارند، قرارداد نیز باید متناسب با استمرار کار تنظیم شود. استفاده طولانی‌مدت از پیمانکاری در مشاغل دائمی، نه‌تنها امنیت شغلی را تضعیف می‌کند، بلکه رابطه واقعی کار را پشت لایه‌ای از قراردادهای اداری پنهان می‌سازد.

وقتی نیرویی ده سال در یک دستگاه کار می‌کند، از مدیر همان دستگاه دستور می‌گیرد، در محل همان دستگاه حاضر می‌شود و کار مستمر همان دستگاه را انجام می‌دهد، دشوار است که او را صرفاً نیروی یک شرکت واسطه دانست. در چنین وضعیتی، پیمانکار بیشتر نقش دیوار حقوقی میان کارگر و کارفرمای واقعی را بازی می‌کند.

برندگان و بازندگان تداوم پیمانکاری

تداوم نظام پیمانکاری نیروی انسانی، برندگان و بازندگان مشخصی دارد. بازنده اصلی، کارگری است که امنیت شغلی ندارد، از تبعیض مزدی رنج می‌برد، برای پیگیری حقوق خود میان پیمانکار و کارفرمای اصلی سرگردان می‌شود و هر سال با تغییر شرکت، نگران آینده شغلی خود است.

بازنده دوم، نظام اداری کشور است که به‌جای شفافیت در منابع انسانی، با لایه‌ای از قراردادهای واسطه‌ای اداره می‌شود. این وضعیت امکان نظارت دقیق بر پرداخت‌ها، تعداد واقعی نیروها، کیفیت خدمات و مسئولیت کارفرما را کاهش می‌دهد.

اما برنده اصلی، شرکت‌هایی هستند که از شکاف میان نیاز دستگاه‌ها به نیروی کار و محدودیت‌های استخدامی دولت سود می‌برند. این شرکت‌ها در بسیاری از موارد نه فناوری ویژه‌ای ارائه می‌کنند، نه مهارت خاصی به نیروی کار می‌افزایند و نه مسئولیتی متناسب با سود خود می‌پذیرند. نقش آن‌ها اغلب محدود به واسطه‌گری در پرداخت مزد و مدیریت ظاهری قرارداد است.

راه‌حل، اجرای مرحله‌ای و شفاف است

حذف یک‌باره همه شرکت‌های پیمانکاری در همه حوزه‌ها ممکن است با ملاحظات اداری، بودجه‌ای و اجرایی روبه‌رو شود. اما این واقعیت نمی‌تواند بهانه‌ای برای توقف اصل اصلاح باشد.

راه‌حل منطقی، اجرای مرحله‌ای طرح است. نخست باید مشاغل مستمر شناسایی شوند؛ مشاغلی که سال‌ها در دستگاه‌ها وجود داشته و وابسته به پروژه‌های موقت یا خدمات تخصصی واقعی نیستند. در این بخش، قرارداد مستقیم کارگری می‌تواند جایگزین پیمانکاری شود.

در گام دوم، باید پرداخت‌ها شفاف شود. دستگاه‌ها باید اعلام کنند برای هر نیروی شرکتی چه اعتباری پرداخت می‌شود، چه میزان آن به کارگر می‌رسد و چه سهمی در مسیر پیمانکاری کسر می‌شود. بدون شفافیت مالی، هر ادعایی درباره بار مالی یا کاهش حقوق، ناقص و قابل تردید است.

در گام سوم، باید حقوق مکتسبه نیروها تضمین شود. هیچ کارگری نباید به دلیل حذف پیمانکار با کاهش حقوق، حذف مزایا یا از بین رفتن سابقه کاری مواجه شود. این تضمین باید در قالب بخشنامه، آیین‌نامه یا قانون مشخص شود.

در گام چهارم، باید تفکیک میان استخدام رسمی و قرارداد مستقیم کارگری به‌صراحت پذیرفته شود. این تفکیک می‌تواند بخش زیادی از مقاومت‌های اداری را بی‌اثر کند و مسیر اجرای طرح را از بن‌بست خارج سازد.

ادعایی که به جای حل مسئله، صورت‌مسئله را عوض می‌کند

اظهارات اخیر درباره احتمال کاهش حقوق نیروهای شرکتی پس از حذف پیمانکاران، بیش از آنکه به حل مسئله کمک کند، صورت‌مسئله را تغییر می‌دهد. مسئله اصلی این نیست که کارگر پس از حذف واسطه باید ذیل کدام تفسیر اداری کم‌درآمدتر شود. مسئله اصلی این است که چرا سال‌ها نیروی انسانی مستمر دولت از مسیر شرکت‌های واسطه‌ای، با امنیت کمتر و شفافیت پایین‌تر اداره شده است.

اگر حذف پیمانکار به کاهش دریافتی کارگر منجر شود، نام آن اصلاح نیست. چنین مدلی فقط تعویض تابلوست؛ پیمانکار حذف می‌شود، اما منطق فشار بر کارگر باقی می‌ماند.

حذف شرکت‌های واسطه زمانی معنا دارد که سه نتیجه روشن داشته باشد: افزایش امنیت شغلی، شفافیت مالی و حفظ یا بهبود معیشت نیروی کار. هر مدلی که به کاهش حقوق، حذف مزایا یا مبهم‌تر شدن وضعیت کارگران منجر شود، نه اجرای دستور رئیس‌جمهور است و نه تحقق عدالت مزدی؛ بلکه بازتولید همان ساختاری است که قرار بود برچیده شود.

پرونده نیروهای شرکتی اکنون به نقطه تعیین‌کننده رسیده است. یا دولت با شفافیت و شجاعت، واسطه‌گری مزمن در نیروی انسانی را جمع می‌کند، یا با تفسیرهای اداری و هشدارهای معیشتی، همان ساختار قدیمی را در لباسی تازه حفظ خواهد کرد. در این میان، کارگران بیش از وعده و بخشنامه، به یک تضمین روشن نیاز دارند: حذف پیمانکار نباید به حذف حقوق کارگر تبدیل شود.