گلپور: بیش از یک میلیون نیروی شرکتی با دستمزدهای ۳۰ تا ۵۰ درصد کمتر از استخدامی‌ها کار می‌کنند/ بحران بازنشستگی کارگران شرکتی همین حالا در حال شکل‌گیری است/ زنان با تبعیض مضاعف مواجه‌اند

به گزارش خبرنگار اجتماعی رکنا،  کارگران پیمانکاری و شرکتی در برخی صنایع بزرگ کشور از شکاف عمیق میان شرایط کاری خود و نیروهای رسمی گلایه دارند؛ شکافی که به گفته آنان فقط در میزان حقوق خلاصه نمی‌شود و از امنیت شغلی و مزایا تا غذا، امکانات رفاهی، پاداش و ساعات کار را دربرمی‌گیرد.

در فولاد مبارکه، شماری از کارگران می‌گویند با وجود انجام وظایف مشابه با نیروهای رسمی، دریافتی و مزایای آنها به‌مراتب کمتر است و گاه اختلاف حقوق به ده‌ها میلیون تومان می‌رسد. آنها همچنین از تفاوت در کیفیت غذا، امکانات رفاهی، خدمات درمانی و ورزشی و سهم پاداش‌های تولید گلایه دارند.

بخشی از نیروهای پیمانکاری از شیفت‌های طولانی و فرسایشی نیز خبر می‌دهند؛ برخی کارکنان عملیاتی ساعت‌ها از صبح تا نیمه‌شب یا حتی بامداد مشغول کارند. کارگران معتقدند مشاغل سخت، عملیاتی و پرریسک بیشتر بر دوش نیروهای پیمانکاری است، در حالی که امنیت شغلی و مزایای آنها کمتر است.

امنیت شغلی یکی از اصلی‌ترین دغدغه‌هاست. برخی نیروها با وجود سال‌ها سابقه کار، همچنان قرارداد پیمانکاری دارند و نگرانند اعتراض یا طرح مطالباتشان به موقعیت شغلی آنها آسیب بزند. به همین دلیل بسیاری حاضر به اعلام نام خود نیستند.

این وضعیت در منطقه ویژه صنایع معدنی و فلزی خلیج فارس در بندرعباس نیز مطرح است. به گفته کارکنان، حدود ۱۵۰۰ نیروی شرکتی در مجموعه‌هایی مانند فولاد هرمزگان، پالایشگاه نفت بندرعباس و دیگر صنایع بزرگ همچنان در انتظار تعیین تکلیف وضعیت استخدامی و تبدیل وضعیت هستند.

کارکنان می‌گویند برخی نیروهای شرکتی باسابقه حدود ۵۰ تا ۵۵ میلیون تومان دریافتی دارند، در حالی که نیروهای رسمی علاوه بر حقوق، از مزایای رفاهی بسیار بیشتری برخوردارند؛ آن هم در شرایطی که در برخی واحدها شرح وظایف و مسئولیت‌ها تفاوت محسوسی ندارد.

کارگران پیمانکاری و شرکتی تأکید دارند مسئله آنها فقط افزایش حقوق نیست؛ آنها خواستار «مزد عادلانه، امنیت شغلی، برخورداری از امکانات و مزایای برابر برای کار برابر و تعیین تکلیف قراردادها» هستند. به گفته آنان، افزایش هزینه‌های زندگی و مسکن در شهرهای صنعتی، فشار این تبعیض را دوچندان کرده و پیامدهای اجتماعی و معیشتی گسترده‌ای برای خانواده‌های کارگران به همراه داشته است.

مطالبه اصلی این نیروها، پایان بلاتکلیفی قراردادها و شفاف شدن مسیر تبدیل وضعیت است؛ مطالبه‌ای که سال‌هاست در میان کارگران صنایع بزرگ مطرح می‌شود، اما همچنان هزاران نیروی پیمانکاری و شرکتی را در وضعیت نامطمئن شغلی نگه داشته است.

بیش از یک میلیون نیروی شرکتی با دستمزدهای ۳۰ تا ۵۰ درصد کمتر از استخدامی‌ها کار می‌کنند

در خصوص این شرایط با   سمیه گلپور، فعال کارگری و رئیس پیشین کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران گفت و گویی داشتیم که اینگونه به سوالات خبرنگار اجتماعی رکنا پاسخ داد:

گلپور: ساختار پیمانکاری به نفع مدیران و پیمانکاران است، نه کارگران

 شکاف پرداختی میان نیروهای استخدامی و نیروهای شرکتی در بسیاری از سازمان‌ها را چگونه تحلیل می‌کنید؟

سمیه گلپور در پاسخ به این سوال گفت:  این شکاف ریشه در یک ساختار دوگانه قراردادی دارد که از دل برون‌سپاری نیروی انسانی بیرون آمده است. وقتی کارفرمای اصلی می‌تواند از طریق پیمانکار، تعهدات مستقیم خود را کاهش دهد، این ساختار به نفع مدیران، پیمانکاران و بودجه سازمانی عمل می‌کند، نه به نفع کارگر. مسئله اینجاست که همین منافع مشترک میان مدیریت و شبکه پیمانکاری، بزرگ‌ترین مانع اصلاح است. تا زمانی که این تعارض منافع حل نشود، هیچ اصلاح صوری کارساز نخواهد بود.

گلپور: وقتی ارزش کار به قرارداد گره می‌خورد، انگیزه و بهره‌وری سقوط می‌کند

 وقتی دو نفر کار مشابه انجام می‌دهند، یکی با مثلا ۵۰ میلیون تومان و دیگری با بیش از ۱۰۰ میلیون تومان، چه پیامدی برای بازار کار دارد؟

سمیه گلپور چنین گفت:  این شکاف پیامی صریح به کارگر می‌دهد: ارزش کار تو نه به مهارت و تلاش تو، بلکه به نوع قرارداد تو بستگی دارد. نتیجه این پیام، بی‌تفاوتی شغلی، کاهش انگیزه و بهره‌وری، و بی‌اعتمادی سازمانی است. از منظر عدالت اجتماعی هم این وضعیت تخریب‌کننده است، چون نیروهای توانمند و ماهر را به سمت خروج از سازمان یا کاهش تعهد سوق می‌دهد. این فقط یک بی‌عدالتی فردی نیست؛ یک بی‌کارکردی سازمانی است که بهره‌وری کل مجموعه را پایین می‌آورد.

گلپور: کمتر از ۸۰۰ بازرس برای بیش از ۳.۶ میلیون کارگاه؛ بازرسی کار عملاً ناتوان است

با وجود این وضعیت، وزارت کار و بازرسی کار چرا نتوانسته‌اند جلوی این تخلفات را بگیرند؟

سمیه گلپور در این خصوص اینگونه بیان کرد:  سه علت اصلی دارد؛ 

اول، کمبود شدید بازرسان کار نسبت به حجم واقعی کارگاه‌های کشور که برای بیش از سه میلیون و ششصد واحد صنفی در کشور ،وزارت کار صرفا کمتر از ۸۰۰ نفر بازرس کار دارد.

دوم، جریمه‌هایی که در شرایط تورمی اصلاً بازدارنده نیستند؛ فاجعه آنجاست که برای یک کارفرمای بزرگ، پرداخت جریمه بسیار ارزان‌تر از اصلاح ساختار است. 

سوم، و شاید مهم‌تر، فشارهای سیاسی و اداری بر سازمان‌های بزرگ دولتی و شبه‌دولتی که خودشان بزرگ‌ترین ناقضان هستند. 

راه‌حل بنده این است: 

اصلاح ماده ۱۸۴ قانون کار برای متناسب‌سازی جرایم با نرخ تورم، و تضمین استقلال واقعی و اجرایی نهاد بازرسی کار.

گلپور: ثبت ۱۰ سال سابقه به جای ۲۰ سال واقعی، یکی از دردناک‌ترین بی‌عدالتی‌هاست

 درباره سوابق بیمه‌ای ناقص، مثلاً ثبت ۱۰ سال کار به‌جای ۲۰ سال واقعی، چه اتفاقی رخ می‌دهد؟

سمیه گلپور در پاسخ گفت:  این یکی از دردناک‌ترین اشکال بی‌عدالتی است، چون اثرش سال‌ها بعد و در بازنشستگی خودش را نشان می‌دهد. پیمانکار ممکن است حق بیمه را از حقوق کارگر کسر کند اما به تأمین اجتماعی واریز نکند. کارگر هم از وضعیت خود بی‌خبر می‌ماند، چون نظارت مستمری روی این فرآیند وجود ندارد. ماده ۱۴ قانون کار در این زمینه صراحت دارد، اما در عمل اجرا نمی‌شود.

 راهکار عملی آن نیز ارسال ماهانه فهرست بیمه با تأیید دیجیتال کارگر، دسترسی آنی کارگر به سوابق خودش، و اجرای مسئولیت تضامنی کارفرمای اصلی در پرداخت حق بیمه.

گلپور: با ورشکستگی پیمانکار، کارگر بی‌پشتوانه می‌ماند

 نقش شرکت‌های واسطه در تضعیف رابطه کارگری-کارفرمایی چیست؟

سمیه گلپور در مورد این مبحث گفت:  شرکت واسطه در واقع یک لایه حقوقی است که مسئولیت را از کارفرمای اصلی دور می‌کند. وقتی پیمانکار ورشکسته یا منحل می‌شود، کارگر بی‌پشتوانه می‌ماند. ماده ۱۳ قانون کار مسئولیت تضامنی کارفرمای اصلی را پیش‌بینی کرده، اما در عمل کارفرمایان اصلی با استناد به قرارداد پیمانکاری از زیر این مسئولیت فرار می‌کنند. ما به تفسیر قضایی سخت‌گیرانه‌تر و اصلاح آیین‌نامه پیمانکاری نیاز داریم تا این فرار قانونی بسته شود.

گلپور: قراردادهای یک‌ماهه و سه‌ماهه ابزار کنترل کارگران است، نه مدیریت نیروی انسانی

قراردادهای موقت یک‌ماهه و سه‌ماهه در مشاغل دائمی چه کارکردی دارند؟

سمیه گلپور در این خصوص گفت:  این قراردادها ابزار کنترل هستند، نه ابزار مدیریت نیروی انسانی. وقتی قرارداد کارگر هر ماه یا هر سه ماه در معرض تجدید یا عدم تجدید قرار دارد، کارگر به خودسانسوری کشیده می‌شود؛ نه مطالبه دستمزد عادلانه می‌کند، نه به فکر تشکل‌یابی است. این وضعیت هم با کنوانسیون‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان بین‌المللی کار در تضاد است، هم با ماده ۷ قانون کار که موقتی‌بودن قرارداد را مشروط به ماهیت موقت کار می‌داند، نه اراده یک‌جانبه کارفرما

گلپور: نیروهای شرکتی از ابتدا موقت دیده می‌شوند و فرصت پیشرفت شغلی ندارند

 چرا نیروهای شرکتی معمولاً از فرصت‌های ارتقای شغلی و آموزش محروم‌اند؟

سمیه گلپور در پاسخ به این سوال گفت: چون از ابتدا به‌عنوان نیروی موقت تلقی می‌شوند، دوره‌های آموزشی تخصصی اغلب مشروط به استخدام رسمی است، و هیچ ارتباط سیستماتیکی میان ارزیابی عملکرد و ارتقا برای این گروه وجود ندارد. این یک تبعیض قراردادی است که مستقیماً با اصل ۲۸ قانون اساسی، که حق انتخاب و پیشرفت شغلی را برای همه شهروندان به رسمیت می‌شناسد، در تعارض قرار می‌گیرد.

گلپور: تفاوت مزایا، کارگر شرکتی را به نیروی درجه‌دو تبدیل می‌کند

 تفاوت پاداش و مزایای رفاهی میان دو گروه چه پیامی به کارگر شرکتی می‌دهد؟

سمیه گلپور در این خصوص گفت:  پیام روشن است: ارزش تو به نوع قرارداد تو بستگی دارد، نه به کاری که انجام می‌دهی. این تفاوت، نیروی شرکتی را در ذهن خودش و در ذهن سازمان به یک نیروی درجه‌دو تبدیل می‌کند و هویت حرفه‌ای و کرامت کاری او را تضعیف می‌کند. این وضعیت مستقیماً با اصل ۴۳ قانون اساسی، که بر کرامت کار تأکید دارد، در تضاد است.

گلپور: بحران بازنشستگی کارگران شرکتی همین حالا در حال شکل‌گیری است

چشم‌انداز بیمه و بازنشستگی این نیروها را چگونه می‌بینید؟

سمیه گلپور در پاسخ این سوال گفت : یک بحران قابل پیش‌بینی ، در حال شکل‌گیری است. اگر سوابق ناقص و ناپیوسته ادامه یابد، میلیون‌ها نفر با مستمری ناکافی وارد دوران بازنشستگی خواهند شد، چون محاسبه مستمری بر اساس سابقه ثبت‌شده انجام می‌شود، نه سابقه واقعی. این وضعیت هم فشار مضاعف بر صندوق‌های بازنشستگی و بودجه عمومی وارد می‌کند، هم فقر سالمندی را در کشور افزایش می‌دهد. ما امروز درباره یک بحران آینده صحبت نمی‌کنیم؛ درباره بحرانی صحبت می‌کنیم که همین حالا در حال شکل‌گیری است.

گلپور: قرارداد موقت در مشاغل دائمی باید ممنوع شود

 برای رسیدن به کار شایسته، چه اقدامات فوری پیشنهاد می‌کنید؟

سمیه گلپور گفت: در سه سطح باید اقدام کرد؛در سطح قانونی: اصلاح ماده ۱۳ برای تقویت مسئولیت تضامنی کارفرمای اصلی، اصلاح ماده ۷ برای ممنوعیت قرارداد موقت در مشاغل دائمی، و الزام قانونی به پرداخت برابر برای کار برابر، بدون توجه به نوع قرارداد.

در سطح اجرایی: ایجاد سامانه شفاف و آنی سوابق بیمه، افزایش ظرفیت و استقلال بازرسی کار، و تعیین سقف قانونی برای نسبت نیروی شرکتی به استخدامی در سازمان‌های دولتی.

در سطح نظارتی: تشکیل کمیته‌های مشترک کارگر، کارفرما و دولت، و الزام سازمان‌ها به گزارش سالانه ترکیب نیروی انسانی و شکاف دستمزدی.

گلپور: امنیت شغلی کارگر با قراردادهای موقت نباید گروگان گرفته شود

آیا کمیته‌های انضباطی برای نیروی شرکتی، حق دادخواهی مندرج در اصل ۳۴ قانون اساسی را تضمین می‌کنند؟

سمیه گلپور  در این خصوص گفت: در عمل، نه. این کمیته‌ها معمولاً در اختیار کارفرمای اصلی‌اند و نیروی شرکتی نه نماینده‌ای دارد، نه دسترسی به مستندات، نه امکان تجدیدنظر مستقل. رابطه قراردادی او با پیمانکار است، پیمانکار هم اغلب منافعش با کارفرمای اصلی همسو است، و هزینه و زمان دادرسی برای نیروی موقت بازدارنده است. حق دادخواهی وقتی روی کاغذ می‌ماند و در عمل اجرا نمی‌شود، در واقع نقض شده است. پیشنهادی که در راستای حل این معضل میتوان مطرح کرد حضور اجباری نماینده مستقل کارگری در این کمیته‌ها و دسترسی پیشینی به پرونده.

گلپور: مسئولیت ایمنی نباید با انحلال پیمانکار از بین برود

در حوادث کار، وقتی پیمانکار منحل یا متواری می‌شود، مسئولیت کیفری با کیست؟

سمیه گلپور در پاسخ گفت: طبق ماده ۹۵ قانون کار، مسئولیت ایمنی محل کار بر عهده کارفرماست. اما در عمل، وقتی پیمانکار فعال است، مسئولیت به او منتقل می‌شود؛ وقتی پیمانکار منحل یا متواری می‌شود، کارگر ممکن است بدون هیچ مرجع پاسخگویی بماند. رویه قضایی هم یکدست نیست؛ برخی شعب با استناد به ماده ۱۳ مسئولیت تضامنی را پذیرفته‌اند، اما این استثنا است، نه قاعده. خلأ اصلی، نبود الزام قانونی صریح به بیمه مسئولیت مدنی کارفرمای اصلی نسبت به نیروهای شرکتی مستقر در محل کار اوست.

گلپور: زنان نیروی شرکتی با «تبعیض مضاعف» مواجه‌اند

 زنان نیروی شرکتی با چه سطحی از تبعیض مواجه‌اند؟

سمیه گلپور در این خصوص گفت: متأسفانه با تبعیض مضاعف. یک لایه، شکاف جنسیتی دستمزد است که به‌طور میانگین ۱۵ تا ۲۵ درصد در مشاغل مشابه برآورد می‌شود. لایه دوم، شکاف قراردادی ۳۰ تا ۵۰ درصدی نیروی شرکتی نسبت به نیروی رسمی است. این دو شکاف به‌صورت ضربی عمل می‌کنند، نه جمعی، و زن شرکتی را در پایین‌ترین طبقه دستمزدی کشور قرار می‌دهند. متأسفانه وزارت کار آمار تفکیک‌شده «جنسیت در برابر نوع قرارداد» منتشر نمی‌کند. چیزی که اندازه‌گیری نشود، اصلاح هم نمی‌شود. الزام به گزارش‌دهی تفکیک‌شده، با استناد به ماده ۱۵۸ قانون کار، یک قدم فوری و ضروری است.

گلپور: اعتراض جمعی برای نیروی شرکتی می‌تواند به قیمت از دست دادن شغل تمام شود

 آیا نیروی شرکتی معترض یا اعتصاب‌کننده از حمایت قانونی برخوردار است؟

سمیه گلپور در توضیح این مبحث گفت: قانون کار ایران حق اعتصاب را صریحاً به رسمیت نشناخته، اما صریحاً هم ممنوع نکرده است؛ این ابهام برای نیروی رسمی هم مشکل‌ساز است، برای نیروی شرکتی فاجعه‌بار است. قرارداد موقت می‌تواند به بهانه «نقض تعهدات» یا «پایان دوره» بدون هیچ تشریفاتی فسخ شود. نیروی شرکتی از پوشش نهادهای صنفی مستقل و حمایت مؤثر هم محروم است. عدم تصویب کنوانسیون‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان بین‌المللی کار، و تفسیر محدودکننده اصل ۲۶ قانون اساسی، این وضعیت را دشوارتر می‌کند. در عمل، اعتراض جمعی نیروی شرکتی معمولاً با فسخ فوری قرارداد پاسخ داده می‌شود.

گلپور: مشکل نیروهای شرکتی کمبود آگاهی نیست، فقدان اراده سیاسی است

 آیا تناقضی میان ادعای دولت درباره کار شایسته و استفاده گسترده دستگاه‌های دولتی از نیروی شرکتی وجود ندارد؟

سمیه گلپور در خصوص این وضعیت گفت: این تناقض، ساختاری است، نه اتفاقی. وزارتخانه‌ها و شرکت‌های دولتی بزرگ‌ترین کارفرمایان نیروی شرکتی کشور هستند و برون‌سپاری در بخش دولتی اغلب برای دور زدن محدودیت استخدام رسمی و کاهش هزینه بودجه‌ای انجام می‌شود. سازمان بازرسی کل کشور و دیوان محاسبات هم عمدتاًبر تخلفات مالی تمرکز دارند؛ سازوکار مستقلی برای پایش نسبت نیروی شرکتی به استخدامی در دستگاه‌های دولتی وجود ندارد. پیشنهاد من این است که دستگاه‌های اجرایی مکلف شوند ترکیب نیروی انسانی خود را سالانه در اسناد بودجه گزارش کنند و کمیسیون اجتماعی مجلس امکان رسیدگی به این گزارش‌ها را داشته باشد.

و به اعتقاد من این تناقض تصادفی نیست. سه علت ساختاری دارد ؛اول، دولت هم داور است هم بازیگر؛ وزارتخانه‌ها و شرکت‌های دولتی بزرگ‌ترین کارفرمایان نیروی شرکتی‌اند و حذف واقعی این شرکت‌ها یعنی افزایش فوری هزینه‌های پرسنلی دولت. دوم، شبکه منافع پیمانکاری با مدیران میانی و ارشد سازمان‌ها پیوند دارد و متأسفانه در برابر هر اصلاح واقعی مقاومت می‌کند. سوم، در شرایط تورمی، نیروی شرکتی ارزان‌ترین راه برای حفظ ظرفیت عملیاتی بدون افزایش تعهدات رسمی است.پیامد این چرخه برای بیش از یک میلیون نفر نیروی شرکتی در بخش دولتی، شبه‌دولتی و خصوصی این است: دستمزدی ۳۰ تا ۵۰ درصد کمتر از همتایان استخدامی، سوابق بیمه‌ای ناقص یا ناپیوسته، فقدان امنیت شغلی واقعی، محرومیت از حق تشکل و مذاکره جمعی، و نبود مرجع پاسخگوی مشخص در صورت حادثه یا اختلاف. مصوبه ۵ مرداد ۱۴۰۵ نه‌تنها این وضعیت را اصلاح نکرد، بلکه با مشروعیت‌بخشی رسمی به ساختار موجود، تغییر آن در آینده را بسیار دشوارتر کرد.در فرایند اصلاح واقعی حداقل باید این موارد دیده شود:

تعریف روشن «مشاغل دائمی» و ممنوعیت صریح واگذاری آن‌ها به پیمانکار؛

الزام به تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی با سابقه بیش از دو سال در این مشاغل؛

اصلاح ماده ۱۳ برای تقویت مسئولیت تضامنی با ضمانت اجرای کیفری؛

سامانه آنی سوابق بیمه با تأیید دیجیتال کارگر؛ و تعیین سقف قانونی برای نسبت نیروی شرکتی در دستگاه‌های دولتی.

تاریخچه این پرونده نشان می‌دهد که مشکل نه فقدان آگاهی، بلکه فقدان اراده سیاسی است. وقتی دولت هم‌زمان داور و بازیگر است، وقتی مجلس و شورای نگهبان به جمع بندی نرسیدند و وقتی مجمع تشخیص نقش حافظ وضع موجود را ایفا می‌کند، وعده‌های روز کارگر به مصوبه‌های بی‌دندان تبدیل می‌شوند. برای بیش از یک میلیون نیروی شرکتی، این چرخه تکراری است: وعده، مصوبه، ابقای واقعی. شکستن این چرخه نیازمند فشار مستمر تشکل‌های کارگری، شفافیت آماری، و مطالبه‌گری قانونی مبتنی بر اسناد است، نه انتظار برای اراده‌ای که تاکنون نشان داده نشده است.