کارگران شرکتی: نه حق ارتقا داریم، نه امنیت شغلی / از شورای کارگری جا مانده‌ایم/میلیون‌ها ساعت کار، اما بدون امنیت شغلی

به گزارش خبرنگار اجتماعی رکنا، در بازار کار ایران، برای بسیاری از کارگران، محل انجام کار و نوع وظایفی که بر عهده دارند لزوماً تعیین‌کننده میزان حقوق و مزایا نیست؛ گاهی این «نوع قرارداد» است که فاصله میان دو نیروی همکار را رقم می‌زند. کارگران پیمانکاری و شرکتی می‌گویند در برخی صنایع و مجموعه‌های بزرگ، افرادی که در کنار نیروهای رسمی همان کار را انجام می‌دهند، از حقوق و مزایای پایین‌تر، امنیت شغلی کمتر و امکانات رفاهی محدودتری برخوردارند.

به گفته سمیه گلپور، فعال کارگری و رئیس پیشین کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران، شکاف پرداختی میان نیروهای شرکتی و استخدامی در برخی موارد به ۳۰ تا ۵۰ درصد می‌رسد؛ شکافی که به اعتقاد او حاصل یک ساختار دوگانه قراردادی است و با تداوم برون‌سپاری نیروی انسانی، بازتولید می‌شود.

گلپور در گفت‌وگو با خبرنگار اجتماعی رکنا درباره ریشه این اختلاف‌ها گفت: «این شکاف ریشه در یک ساختار دوگانه قراردادی دارد که از دل برون‌سپاری نیروی انسانی بیرون آمده است.»

او معتقد است وقتی کارفرمای اصلی می‌تواند از طریق پیمانکار بخشی از تعهدات مستقیم خود را کاهش دهد، ساختار موجود بیش از آنکه به نفع کارگر باشد، برای مدیریت و پیمانکار منفعت ایجاد می‌کند.

دو کارگر، یک کار؛ دو حقوق متفاوت

یکی از مهم‌ترین انتقادهای کارگران پیمانکاری، تفاوت دستمزد میان افرادی است که با وجود انجام کار مشابه، تحت قراردادهای متفاوت فعالیت می‌کنند.

گلپور درباره پیامد این وضعیت می‌گوید وقتی دو نفر کار مشابه انجام می‌دهند اما یکی حدود ۵۰ میلیون تومان و دیگری بیش از ۱۰۰ میلیون تومان دریافت می‌کند، پیام روشنی به نیروی کار منتقل می‌شود؛ اینکه ارزش کار نه بر اساس مهارت و تلاش، بلکه بر مبنای نوع قرارداد تعیین می‌شود.

به گفته او، نتیجه چنین شرایطی تنها نارضایتی کارگران نیست و می‌تواند به کاهش انگیزه، افت بهره‌وری، بی‌اعتمادی سازمانی و حتی خروج نیروهای ماهر از مجموعه‌ها منجر شود.

اما روایت کارگران نشان می‌دهد اختلاف میان نیروهای شرکتی و رسمی فقط به فیش حقوقی محدود نمی‌شود.

فهرست بلندبالای گلایه‌های نیروهای شرکتی

کارگران پیمانکاری و شرکتی می‌گویند در برخی مجموعه‌ها، تفاوت شرایط آنها با نیروهای رسمی در حوزه‌هایی مانند امنیت شغلی، مزایا، غذا، امکانات رفاهی، پاداش، ساعات کار و امکان ارتقای شغلی نیز خود را نشان می‌دهد.

برخی از این نیروها همچنین مدعی‌اند که نوع قراردادشان محدودیت‌هایی برای حضور در فرآیندهای صنفی و شغلی ایجاد کرده است.

از جمله گلایه‌های مطرح‌شده این است که نیروهای تأمین نیرو امکان کاندیداتوری در انتخابات شورای کارگری را ندارند و در مسیر ارتقای پست سازمانی نیز با محدودیت مواجه‌اند.

یکی دیگر از نگرانی‌های مطرح‌شده، وضعیت استفاده از مرخصی استعلاجی است. کارگران می‌گویند در عمل، شرایط قراردادهای پیمانکاری می‌تواند استفاده از برخی حقوق شغلی را برای آنان دشوارتر کند.

موضوع دیگر به پایان دوران اشتغال و بازنشستگی بازمی‌گردد. برخی نیروهای شرکتی معتقدند به دلیل ماهانه بودن قراردادها و پرداخت‌های ماهانه، در زمان بازنشستگی از مزایایی که انتظار دارند برخوردار نمی‌شوند.

در مورد عیدی نیز این کارگران می‌گویند در برخی قراردادها، عیدی به صورت ماهانه محاسبه و پرداخت می‌شود و در پایان سال مبلغ جداگانه‌ای به آنها تعلق نمی‌گیرد؛ موضوعی که از نگاه آنان باعث می‌شود تفاوت میان وضعیت خود و نیروهای استخدامی بیش از پیش احساس شود.

بیش از ۳.۶ میلیون کارگاه و کمتر از ۸۰۰ بازرس

یکی دیگر از پرسش‌های جدی این است که با وجود قوانین کار، چرا چنین اختلاف‌هایی همچنان ادامه دارد؟ گلپور کمبود نیروی بازرسی را یکی از دلایل اصلی می‌داند و می‌گوید برای بیش از ۳.۶ میلیون واحد صنفی و کارگاهی، تعداد بازرسان کار کمتر از ۸۰۰ نفر است.

او همچنین معتقد است جرایم تعیین‌شده برای برخی تخلفات، با توجه به شرایط تورمی، بازدارندگی لازم را ندارند و برای کارفرمایان بزرگ ممکن است پرداخت جریمه هزینه کمتری نسبت به اصلاح ساختار داشته باشد.

به گفته گلپور، فشارهای سیاسی و اداری بر مجموعه‌های بزرگ دولتی و شبه‌دولتی نیز از دیگر عواملی است که می‌تواند اجرای مؤثر قوانین کار را دشوار کند.

او راهکار پیشنهادی خود را اصلاح ماده ۱۸۴ قانون کار برای متناسب‌سازی جرایم با نرخ تورم و تقویت استقلال و قدرت اجرایی نهاد بازرسی کار عنوان می‌کند.

مطالبه‌ای فراتر از افزایش حقوق

با این حال، آنچه از صحبت‌های کارگران پیمانکاری و شرکتی برمی‌آید این است که مطالبه آنان تنها افزایش حقوق نیست. آنان خواستار «مزد عادلانه، امنیت شغلی، برخورداری از امکانات و مزایای برابر برای کار برابر و تعیین تکلیف قراردادها» هستند.

در شهرهای صنعتی که هزینه مسکن و زندگی بالاست، شکاف میان دستمزد و مزایا می‌تواند فشار بیشتری بر خانوارهای کارگری وارد کند.

به همین دلیل، مسئله نیروهای شرکتی را نمی‌توان صرفاً اختلافی میان دو نوع قرارداد دانست. موضوع به این پرسش اساسی بازمی‌گردد که آیا دو نیرویی که در یک محیط، با مسئولیت و کار مشابه فعالیت می‌کنند، باید صرفاً به دلیل تفاوت در نوع قرارداد، از حقوق و امنیت شغلی متفاوتی برخوردار باشند؟

مطالبه تعیین تکلیف قراردادها و مشخص شدن مسیر تبدیل وضعیت، سال‌هاست از سوی بخشی از نیروهای پیمانکاری و شرکتی مطرح می‌شود. با این حال، تا زمانی که سازوکار برون‌سپاری نیروی انسانی، نظارت بر پیمانکاران و ضمانت اجرای قوانین تغییر نکند، به نظر می‌رسد بخشی از نیروی کار همچنان میان کار مشابه و حقوق متفاوت، در بلاتکلیفی شغلی باقی بماند.