وقتی «پورسانت» جای حقوق را می‌گیرد/ قانون کار چه می‌گوید؟

به گزارش رکنا، صدای بحث‌های طولانی و بی‌وقفه برای متقاعد کردن مشتری در یک موبایل‌فروشی شلوغ، یا پاهای متورم فروشنده‌ای که دوازده ساعت تمام پشت ویترین یک طلافروشی پرزرق‌وبرق ایستاده تا شاید چانه‌زنی‌هایش به یک تراکنش بانکی ختم شود؛ این‌ها قاب‌های آشنای بازاری هستند که واژه‌ای فریبنده به نام «پورسانت» را به جای «دستمزد» به خورد نیروی کار می‌دهد.

امروزه بسیاری از کارفرمایان، برای شانه خالی کردن از زیر بار تعهدات آمره قانون کار و فرار از پرداخت حق بیمه، عیدی و سنوات، دست به دامن شیوه‌هایی شده‌اند که در ظاهر بوی «استقلال کاری» و «شریک شدن در سود» می‌دهد، اما در باطن، چیزی جز یک استثمار بی‌صدا و سلب مسئولیت‌های بنیادین نیست.

در این مناسبات نابرابر، وقتی چرخ اقتصاد می‌لنگد یا جنس در مغازه خاک می‌خورد، این کارگر است که باید تاوان کسادی بازار را با جیب خالی و سفره‌ی بی‌نان پس بدهد، تنها به این بهانه که «امروز فروشی نداشتیم». این شکل از بی‌ثبات‌سازی نیروی کار که تمام خطرات و ریسک‌های سرمایه را به دوش کارگر می‌اندازد، مرزهای بهره‌کشی را در بازار سنتی و مدرن جابه‌جا کرده است.

برای کالبدشکافی این تاریک‌خانه‌ی حقوقی و یافتن مرز باریک میان یک فعالیت مستقلِ تجاری و پنهان‌کاریِ ظالمانه‌ی کارفرمایی، پای صحبت‌های کامران الله‌مرادی (وکیل و کارشناس حقوق کار) نشستیم تا ببینیم قانون کار در برابر این نابرابری ساختاری چه پاسخی در آستین دارد.

تبیین مفهوم پورسانت و مرزبندی ساختاری میان کار مستقل و رابطه کارگری

کامران الله‌مرادی، در ابتدای این گفتگو، با اشاره به بدفهمی‌های رایج در خصوص مفهوم پورسانت، بر ضرورت تفکیک انواع شیوه‌های پرداخت درصدی تأکید کرد. وی معتقد است که پدیده پورسانت دارای حالت‌های مختلف و متعددی است که عدم آگاهی درست از قانون کار، زمینه‌ساز تعابیر اشتباه از آن شده است.

این کارشناس ارشد حقوق کار در تبیین این تفاوت‌های ساختاری اظهار داشت: «ما در مواجهه با نظام پرداخت پورسانتی با طیف متنوعی از روابط مالی و کاری روبه‌روییم. واقعیت این است که پورسانت انواع مختلفی دارد؛ پرداخت برخی از این انواع مشمول قانون کار هستند و در مقابل، بعضی از اشکال آن به هیچ عنوان مشمول قانون کار نبوده و تحت حمایت این قانون قرار نمی‌گیرند. بنابراین نمی‌توان هر نوع پرداخت درصدی را بلافاصله به قانون کار گره زد یا برعکس، آن را خارج از شمول قانون دانست.

او توضیح داد: حالت اولی که در جامعه به وفور دیده می‌شود و ماهیت کارگری ندارد، رابطه‌ای است که می‌توان آن را «رابطه معرفی‌کنندگی محض» نامید. در این مدل، اساساً فرآیند پیدا کردن مشتری برای یک خدمت یا یک کالای مشخص جریان دارد، اما نکته کلیدی اینجاست که هیچ‌گونه رابطه دستوری بین طرفین وجود ندارد. در این چارچوب، هر کسی ممکن است در فضای واقعی یا مجازی، کالا، خدمات یا شرکتی را به شخص دیگری معرفی کند، بدون اینکه وابستگی اداری، سازمانی یا تبعیت حقوقی از آن مجموعه داشته باشد. این فرد کاملاً مستقل است؛ او تعیین می‌کند که چه زمانی، چگونه و به چه کسی کالا را معرفی کند. وقتی معامله‌ای بر اثر این معرفی صورت می‌گیرد، او سهم یا درصد توافق‌شده خود را که همان پورسانت است دریافت می‌کند. این فرم از فعالیت اقتصادی، چون فاقد ارکان کار تبعی است، لزوماً منجر به ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی بین آن دو طرف نمی‌شود و نمی‌توان کارفرما را ملزم به تکالیف قانون کار کرد.»

این حقوقدان با رد این دیدگاه که هر نوع نابرابری مالی به معنای رابطه کارگری است، به تبیین دقیق رکن ممیزه و اصلی رابطه کارگری و کارفرمایی پرداخت و تصریح کرد: «شرایطی وجود دارد که در آن، رابطه پورسانتی کاملاً مشمول قانون کار است و باید مورد حمایت همه‌جانبه قانون قرار گیرد. مرز دقیق میان این دو حالت، وجود یک «رابطه دستوری» بین طرفین است. این رابطه دستوری، نیازمند و منوط به آن است که یک‌سری عناصر ملموس، مادی و ساختاری در آن رابطه وجود داشته باشد تا بتوان تبعیت حقوقی و اقتصادی کارگر را احراز کرد. صرف اینکه رابطه بین دو طرف نابرابر باشد، یعنی یکی صاحب سرمایه باشد و دیگری متقاضی کار، رابطه را کارگری و کارفرمایی نمی‌کند. برای کارگری قلمداد شدن رابطه، حتماً باید عنصر دستور و ابزار حاکمیتی کارفرما وجود داشته باشد.»

چالش اقتصاد پلتفرمی؛ بررسی تطبیقی رانندگان اینترنتی در ایران و جهان

یکی از بخش‌های کلیدی و پرمناقشه در اظهارات این کارشناس حقوق کار، به تحلیل وضعیت مشاغل نوین اینترنتی و پلتفرم‌های خدماتی اختصاص دارد.

الله‌مرادی با دست گذاشتن بر نمونه‌های ملموسی چون اسنپ و تپسی، ابعاد حقوقی این مدل‌های درآمدی را شکافت و گفت: «ما امروز مسئله پورسانت را در بسیاری از اپلیکیشن‌های اینترنتی شاهد هستیم و این مدل به بخشی تفکیک‌ناپذیر از فناوری تبدیل شده است. شاید این پرسش مطرح شود که در این میان، رابطه اسنپ و راننده چگونه ارزیابی می‌شود و آیا این مورد نیز مشمول روابط کارگری و کارفرمایی است؟ دقیقاً همین موضوع را می‌خواستم به عنوان مثال عینی ذکر کنم که در وضعیت فعلی، این رابطه کارگری و کارفرمایی محسوب نمی‌شود. دلیل آن نیز واضح است، چرا که فرم کار برعکس است؛ به این شکل که راننده بابت هر سفری که انجام می‌دهد، به اسنپ پورسانت پرداخت می‌کند، نه اینکه پلتفرم به او حقوق یا پورسانت بدهد. هدف من از طرح این مثال آن بود که یادآور شوم هر کجا شخصی به شخص دیگری پورسانت پرداخت می‌کند، لزوماً ارتباطی به قانون کار ندارد و نباید دچار خلط مبحث شویم.»

در پاسخ به این مسئله که رانندگان و کارگران پلتفرمی در بسیاری از کشورهای جهان از جمله ایالات متحده و اروپا دست به اعتراضات گسترده زده و دادگاه‌ها رابطه شرکت‌هایی چون اوبر (Uber) با رانندگان را کارگری قلمداد کرده‌اند، این کارشناس ارشد حقوق کار به تشریح تفاوت چارچوب‌های حقوقی پرداخت و افزود: «این ادعا کاملاً درست است و اعتراض کارگران پلتفرمی در بسیاری از کشورها دقیقاً بر سر این موضوع است که رابطه راننده و اسنپ یا در ابعاد جهانی آن، رابطه راننده و اوبر، در نهایت یک رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی می‌شود. این ادعا در برخی کشورها پذیرفته و به رسمیت شناخته شده است، اما این مسئله بستگی شدیدی به مدل درآمدی و بیزینس آن کسب‌وکار و همچنین میزان انعطاف قوانین داخلی آن کشور دارد.

او افزود: در واقع، در شرایطی که رابطه بین کسب‌وکار پلتفرمی و نیروی کار، عناصر دستوری بیشتری داشته باشد، به راحتی می‌توان احراز کرد که این رابطه تحت قانون کار شکل گرفته است. اما در مواردی که این عناصر محدودتر و آزادی عمل بیشتر باشد، این قاعده صدق نمی‌کند. این اصل را می‌توان از اسنپ تا سایر پلتفرم‌ها مانند آچار، دیجی‌کالا و موارد مشابه تسری داد. یعنی تا زمانی که عناصر دستوری کمرنگ باشد، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل نمی‌گیرد.

این کارشناس حقوقی ادامه داد: اما برای اینکه مرزها مشخص بماند، بگذارید سناریویی را فرض کنیم: در شرایطی ممکن است پلتفرم، کارگر یا راننده را ملزم کند که به عنوان مثال، اگر کمتر از پنج ساعت در روز در اپلیکیشن فعال باشد، روز بعد مسافر یا کاری به او ارجاع داده نخواهد شد و دسترسی‌اش مسدود می‌شود. از طریق این ابزارِ اجبار و تنبیه، به وضوح می‌توان احراز کرد که پلتفرم در حال اعمال دستور به نیروی کار است و آزادی عمل او را سلب کرده است. بنابراین، بر اساس این استدلال و در چارچوب حقوقی قانون کار ایران، تا حدودی توجیه اسنپ مبنی بر عدم پرداخت حق بیمه رانندگان قابل دفاع به نظر می‌رسد؛ چرا که ما در حال حاضر بر اساس مختصات قانون کار ایران صحبت می‌کنیم. چنانچه وارد چارچوب‌های استاندارد حقوقی بین‌المللی شویم، مسئله متفاوت خواهد بود و قطعاً می‌توان استدلال‌هایی ارائه داد که این رابطه، یک رابطه دستوری میان راننده و پلتفرم است.»

کالبدشکافی وضعیت فروشندگان اصناف و مرز استقلال در بازار سنتی

الله‌مرادی با بازگرداندن بحث به مجرای اصلی پورسانت در بازار سنتی و اصناف خُرد، به تشریح وضعیت فروشندگانی پرداخت که در مغازه‌ها و فروشگاه‌ها مشغول به کار هستند.

وی با تقابل دو وضعیت متفاوت، مرز باریک میان استقلال حقوقی و استثمار تحت لوای پورسانت را روشن کرد و اظهار داشت: «اگر به بخش سنتی‌تر بازار نگاه کنیم؛ به عنوان مثال مشاهده می‌کنید که یک فروشنده در فروشگاه کفش، لباس یا هر صنف دیگری به کار فروش مشغول است. این شخص از ساعت هشت صبح تا ده شب در آن مغازه کار می‌کند. کالا را می‌فروشد، مبلغی را برای کارفرما به دست می‌آورد و در پایان روز به او اعلام می‌شود که بخشی از این پورسانتِ حاصل از فروش، به عنوان حقوق وی در نظر گرفته خواهد شد. در این حالت دو سناریو ممکن است پیش بیاید که ماهیت حقوقی متفاوتی دارند.

غیرقانونی بودن مطلقِ «مزد تمام‌پورسانتی» و تکالیف آمره کارفرمایان

این حقوقدان و کارشناس روابط کار، بخش عمده‌ای از چالش‌های حاد جامعه کارگری را ناشی از تخلفات کارفرمایان در نحوه اعمال قانون کار بر مسئله پورسانت دانست.

وی با به چالش کشیدن رویه‌های غیرقانونی در برخی صنوف مانند کارواش‌ها و فروشگاه‌های پوشاک گفت: «چالش‌هایی که ما در خصوص پورسانت با آن‌ها مواجهیم، معمولاً در صنوف و در مناسبات بین کارگران و کارفرمایان رخ می‌دهد. نخست آنکه در برخی موارد، پورسانت را به عنوان "کل حقوق" در نظر می‌گیرند؛ برای مثال فروشگاه‌هایی هستند که به کارگر اعلام می‌کنند مبنای پرداختی صرفاً درصدی از فروش است و هیچ حقوق مجزایی پرداخت نخواهد شد. کارواش‌ها معمولاً به این صورت فعالیت می‌کنند؛ یعنی کارگر بر اساس تعداد خودرویی که می‌شوید درصد می‌گیرد و حقوق پایه‌ای ندارد. همچنین برخی از فروشگاه‌هایی که فروش بالایی دارند و پورسانتشان مبلغ قابل توجهی می‌شود، معمولاً با کارگران خود به این شکل رفتار می‌کنند. متأسفانه در بسیاری از واحدهای صنفی که فروش بالایی نیز ندارند، کارگر مجبور است به این شرایط تن دهد و کارفرمایان با این رویه، حق نیروی کار را ضایع می‌کنند.»

الله‌مرادی این رویه کارفرمایان را فاقد وجاهت قانونی دانست و بر آمره بودن قوانین دستمزد تاکید کرد: «به لحاظ قانونی تأکید می‌کنم که تفاوتی در مبلغ وجود ندارد. چه آن واحد صنفی فروش بالایی داشته باشد و چه فروش ضعیفی را تجربه کند، اقدام کارفرما مبنی بر عدم پرداخت حقوق پایه کاملاً غیرقانونی است. حتی اگر کارگر در طول یک ماه، به دلیل فروش فوق‌العاده، بیست برابر حداقل دستمزد قانونی از طریق پورسانت درآمد کسب کند، باز هم رفتار کارفرما غیرقانونی تلقی می‌شود. کارفرما موظف است حداقل دستمزد قانونی مصوب را به‌طور کامل پرداخت کرده و پس از آن، پورسانت را به عنوان یک پاداش یا مزیت اضافه لحاظ کند.

او افزود: این قاعده مربوط به شرایطی است که تابعیت کارگر و رابطه کارگری را بر اساس همان اصول دستوری که پیش‌تر تشریح شد، احراز کرده باشیم. در این حالت، پورسانت نباید به عنوان تمام حقوق کارگر در نظر گرفته شود. کارگری که پورسانت دریافت می‌کند، به نسبت مدت زمان کارکرد خود، اعم از پاره‌وقت یا تمام‌وقت، باید از تمامی مزایای قانون کار به‌طور کامل برخوردار شود. این بدان معناست که کارفرما موظف است نام وی را به سازمان تأمین اجتماعی اعلام کند و عیدی، سنوات، مرخصی استحقاقی، حق اولاد، حق تأهل و هر مزیت دیگری که در قانون کار تصریح شده را به وی پرداخت نماید. کارفرما حق ندارد به بهانه پرداخت پورسانت، این حقوق بدیهی را کتمان کند.»

جایگاه پورسانت در قانون کار ایران و جهان

اهمیت چانه‌زنی و پیمان‌های دسته‌جمعی

در بخش دیگری از این گفتگو، مسئله وجود یا عدم وجود الزام قانونی برای پرداخت پورسانت مورد بررسی قرار گرفت.

الله‌مرادی با روشن کردن مفاد قانون کار ایران در این باره گفت: «ما هیچ الزام قانونی پیش‌فرضی برای پرداخت پورسانت به کارگر در قانون کار ایران نداریم. یعنی قانون، کارفرما را ملزم نکرده است که حتماً به نیروی کار پورسانت بدهد. گاهی کارگران تصور می‌کنند این اقدامی از سر لطف از سوی کارفرماست، اما واقعیت چیز دیگری است. متأسفانه از آنجایی که قانون این موضوع را الزام نکرده، کارفرما اختیار عمل دارد و می‌تواند از پرداخت آن امتناع کند. پورسانت در حقیقت حاصل توافقی است که هر کجا کارفرما احساس کند موجب انگیزش و ترغیب کارگر برای افزایش راندمان می‌شود، از آن استفاده می‌کند. بنابراین پورسانت لطف نیست، بلکه یک توافق دوجانبه است. قانون کار این امر را الزامی نمی‌داند، مگر آنکه طرفین آن را در قرارداد کار فردی توافق کرده باشند؛ در آن صورت کارفرما خود را ملزم کرده و باید به آن عمل کند.»

وی با مقایسه این وضعیت با نظام‌های حقوقی بین‌المللی و قوانین کار سایر کشورها، پنجره جدیدی را به روی حقوق کارگران گشود و افزود: «در قوانین کار سایر کشورها نیز معمولاً پورسانت الزام قانونی ندارد و مشارکت دادن کارگران در بهره‌وری، اجباری محسوب نمی‌شود. اما در بسیاری از نظام‌های حقوقی، و حتی در مواردی در خود ایران، شیوه‌ای وجود دارد که می‌تواند کارفرما را ملزم سازد؛ و آن انعقاد "پیمان‌های دسته‌جمعی کار" میان کارگران و کارفرمایان یا اتحادیه‌های کارگری و کارفرمایی است.

الله‌مرادی ادامه داد: به عنوان یک مثال ملموس، فرض بفرمایید اتحادیه فروشندگان و کارگران صنعت پوشاک، با کانون صنف کارفرمایی پوشاک یک پیمان جمعی امضا کنند؛ اقدامی که موضوع ماده ۱۴۳ قانون کار ایران است. اگر در این پیمان جمعی توافق شود که تمامی کارگران و فروشندگان این صنعت، به عنوان مثال ده درصد پورسانت از هر فروش دریافت کنند، در قالب این پیمان‌ها می‌توان کارفرمایان را ملزم به پرداخت کرد. بنابراین، این گزاره که پورسانت از ابتدا حق قانونی و پیش‌فرض کارگر است، عبارت دقیقی نیست؛ به لحاظ حقوقی، معمولاً دریافت پورسانت حاصل چانه‌زنی نیروی کار در فرآیند مذاکره است. این چانه‌زنی ممکن است فردی باشد که در قرارداد کار منعکس می‌شود، یا به صورت جمعی صورت گیرد که از طریق پیمان‌های دسته‌جمعی، کارفرمایان را ملزم به رعایت آن می‌کند.»

این حقوقدان برای تبیین قدرت پیمان‌های دسته‌جمعی، به یک نمونه تاریخی و بین‌المللی بسیار مشهور اشاره کرد و اظهار داشت: «نمونه بارز این چانه‌زنی جمعی را می‌توان در خصوص کارگران شرکت سامسونگ (Samsung) مشاهده کرد. در همین سال‌های اخیر و پس از سال ۲۰۲۰، در پی اعتراضات گسترده و منسجمی که اتحادیه کارگری این شرکت ترتیب داد، مدیریت ملزم شد کارکنان را در بخشی از سود سالانه شرکت مشارکت دهد. این سود اخیراً تقسیم شد و ارقام آن بسیار قابل توجه بود؛ میلیون‌ها دلار سود میان کارکنان تقسیم گردید که این دستاورد بزرگ، تماماً حاصل پیمان جمعی بود. اتحادیه کارگری توانست شرکت را مجبور به این پرداختی کند و حقوق کارگران را استیفا نماید. البته در ماده ۴۸ قانون کار ایران نیز اشاره‌ای به موضوع پاداش بهره‌وری شده است. اما همان‌طور که پیش‌تر اشاره شد، این ماده الزام قانونی برای کارفرما ایجاد نمی‌کند. دولت صرفاً امتیازاتی را برای پاداش بهره‌وری در نظر گرفته است؛ مانند معافیت از حق بیمه برای مبالغ پاداش و مشوق‌هایی از این دست تا کارفرمایان ترغیب شوند با پرداخت پاداش بهره‌وری، انگیزه کارگران را ارتقا دهند.»

بحران اثبات در مراجع حل اختلاف و شگردهای حقوقی کارفرمایان

در بخش دیگری از این گفتگو، به تبیین نحوه دادرسی پرونده‌های کارگران پورسانتی در مراجع حل اختلاف اداره کار اشاره شد.

الله‌مرادی با هشدار به کارگران شاغل در مغازه‌ها و صنف طلافروشان، پیچیدگی‌های حقوقی این پرونده‌ها را تشریح کرد: «به عنوان یک قاعده ثابت حقوقی، اگر کارفرما پورسانت را به عنوان بخشی از دستمزد یا کل دستمزد کارگر تلقی کند، در حال انجام یک اقدام غیرقانونی است. عبارت دقیق حقوقی آن این است که اگر برای کارگری که پورسانت دریافت می‌کند، این پورسانت به عنوان تمام حقوق وی تلقی شود و سایر مزایای قانون کار از جمله حداقل دستمزد قانونی به او پرداخت نگردد، این رفتار قطعاً خلاف قانون است. در حال حاضر کارگران بسیاری در مغازه‌ها و خرده‌فروشی‌ها مشغول به کار هستند. در این محیط‌ها بسیار شاهد آن هستیم که افراد با این فرمول همکاری می‌کنند: "پورسانتی کار کن؛ به میزان مشخصی فروش داشته باش و سهم معینی دریافت کن". یا در صنف طلافروشی‌ها بسیار اتفاق می‌افتد که کارفرما مبنای پرداخت را صرفاً دریافت درصد یا سودِ حاصل از فروش تعیین می‌کند. در واقع در چنین مواردی، مفهوم پورسانت مورد سوءاستفاده قرار می‌گیرد و به کلِ حقوق دریافتی کارگر تقلیل می‌یابد. در هر صورت، حتی اگر مبلغ پورسانت رقم بالایی باشد، باز هم اقدام کارفرما غیرقانونی است و کارگر می‌تواند طرح شکایت کند؛ او حق دارد برای سایر مطالبات خود در مراجع حل اختلاف کار اقامه دعوا نماید، حتی اگر مبلغی بیش از حداقل حقوق را از طریق پورسانت دریافت کرده باشد.»

با این حال، این کارشناس ارشد حقوق کار به یک گره کور حقوقی در روند دادرسی اشاره کرد که کارگران باید به شدت مراقب آن باشند.

وی چالش اثبات حق را این‌گونه کالبدشکافی کرد: «شکایت حق کارگر است، اما مسئله اساسی، شرایط اثبات این ادعا در اداره کار است که خود به مبحثی مستقل و بسیار پیچیده تبدیل می‌شود. بیایید با اعداد و ارقام صحبت کنیم تا موضوع روشن‌تر شود. فرض کنید در حال حاضر حداقل دستمزد قانونی، بیست میلیون تومان است. کارگری در یک مغازه یا طلافروشی کار کرده و بر اساس درصد فروش، ماهانه پنجاه میلیون تومان پورسانت دریافت کرده است. اکنون این کارگر در اداره کار طرح دعوا کرده و ادعا می‌کند که "من بیست میلیون تومان حداقل دستمزد قانونی را در هیچ ماهی دریافت نکرده‌ام و کارفرما فقط به من پورسانت داده است؛ بنابراین حقوق پایه خود را مطالبه می‌کنم".

در مقابل، کارفرما هنگام حضور در مراجع قانونی، از یک شگرد حقوقی بهره می‌برد؛ او ادعا می‌کند: "من ماهانه پنجاه میلیون تومان به این کارگر پرداخت کرده‌ام و ادعای وی کذب است؛ چرا که از این پنجاه میلیون تومان، بیست میلیون تومان بابت همان حداقل دستمزد قانونی بوده و سی میلیون تومانِ باقی‌مانده، پورسانت و پاداش فروش او محسوب می‌شود!"

او ادامه داد: در این مرحله، دعوا وارد این مبحث می‌شود که کارگر چه مستنداتی در اختیار دارد تا ثابت کند کل مبلغ واریزی صرفاً بابت پورسانت بوده و هیچ بخشی از آن به حداقل دستمزد اختصاص نداشته است؟ اگر کارگر قرارداد مکتوبی داشته باشد که در آن قید شده باشد "حقوق کارگر صرفاً درصدی از فروش است و حقوق پایه ندارد"، کارگر پیروز دعوا خواهد بود، زیرا غیرقانونی بودن قرارداد اثبات می‌شود. اما در صورت فقدان قرارداد و در دست داشتنِ تنها یک فیش واریزیِ پنجاه میلیون تومانی بدون ذکر عنوان، اثبات اینکه کارفرما حقوق پایه را پرداخت نکرده بسیار دشوار خواهد بود. بنابراین، کارگران باید هوشیار باشند و مستندات، پیامک‌ها، فرم‌های توافق یا شهود خود را به گونه‌ای حفظ کنند که تفکیک عناوین پرداختی در مراجع حل اختلاف قابل احراز باشد.»

چشم‌انداز مناسبات کار در مشاغل پورسانتی

کامران الله‌مرادی در پایان این گفتگو، با تأکید بر اینکه پدیده پورسانت نباید به ابزاری برای بهره‌کشی مدرن و قانون‌گریزی در بازار کار تبدیل شود، یادآور شد که آگاهی‌بخشی به جامعه کارگری و نظارت دقیق بازرسان کار، تنها راه پیشگیری از تضییع حقوق نیروهای مولد جامعه است.

وی خاطرنشان کرد که قانون کار ایران در اصول دستمزدی خود صراحت دارد و هرگونه توافق فردی که حقوق کارگر را به سطحی پایین‌تر از مصوبات شورای عالی کار تنزل دهد، باطل و بی‌اثر است. کارگرانی که در بخش‌های مختلف از جمله اصناف خُرد، طلافروشی‌ها، کارواش‌ها و بازاریابی مشغول به کار هستند، باید بدانند که حضور منظم آن‌ها در محل کار و تبعیت از دستورات کارفرما، مسبّبِ برقراری کامل حقوق قانونی آن‌هاست و کارفرمایان نمی‌توانند با پرداخت مبالغ درصدی، چشم بر تکالیف بیمه‌ای و رفاهی نیروی کار خود ببندند. از سوی دیگر، تقویت تشکل‌های کارگری و استفاده از ظرفیت پیمان‌های دسته‌جمعی، کلید واگذاری قدرت چانه‌زنی به کارگران برای تثبیت پورسانت‌های منصفانه در کنار دستمزدهای پایدار است./ ایلنا