دیوار، بستر کاریابی برای یقه آبی‌ها

به گزارش رکنا، در آغاز این نشست که در آن پیمان کاظمی، مدیر محصول استخدام دیوار، علی نقی‌زاده، راهبر ورتیکال استخدام و خدمات دیوار، علی رسولی مدیر ارشد بازاریابی دیوار، شمیم طاهری، تحلیل‌گر داده‌های دیوار و جمعی از فعالان پلتفرم‌های آنلاین کاریابی حضور داشتند، پیمان کاظمی، مدیر محصول استخدام و خدمات دیوار با اشاره به تقسیم‌بندی بازار استخدامی که در مرکز آمار ایران اعلام شده است می‌گوید: «با توجه به داده‌های طرح آمارگیری نیروی کار در سال ۱۳۹۹ که مرکز آمار ایران منتشر کرده است، بیش از ۶۰ درصد شاغلان در مشاغل یقه‌آبی فعالیت می‌کنند که شغل‌های تجربه‌محور هستند. کمتر از 40 درصد دیگر مربوط به مشاغل یقه سفید هستند که که عموما شغل‌هایی با نیازمندی دانش آکادمیک هستند.. از همین درصد نیز بیش از نیمی از آنها به عنوان یقه سفیدهای ماهر عنوان شده است. بنابراین بخش زیادی از شغل‌های کشور نیاز به دانش آکادمیک بالایی ندارند و قشر وسیعی از کارجویان در حوزه شغل‌های یقه آبی فعال هستند.»

80 درصد مشاغل روی دیوار یقه آبی است

بد نیست بدانید قریب به اتفاق آگهی‌های دیوار مربوط به مشاغل یقه آبی است و دیوار تلاشی برای ورود به مشاغل یقه سفید نداشته است؛ مشاغل یقه آبی‌ای که در دیوار آگهی شده‌اند هم به شکل ارگانیک و به دلیل ظرفیت‌های دیوار در این پلتفرم معرفی می‌شوند. کاظمی با اعلام این مساله، هدف دیوار را بهینه کردن ارتباط کارفرما و کارجو می‌داند و می‌گوید: «بیش از یک میلیون و 600 هزار آگهی ثبت شده در سال گذشته هم نشان می‌دهد دیوار به خوبی توانسته است به کارفرمایان برای پرکردن موقعیت شغلی خود و به کارجویان برای یافتن شغل کمک کند.»

مدیر محصول استخدام دیوار با استناد به تعداد آگهی‌های منتشرشده در بخش استخدام و کاریابی دیوار این بخش را بخشی رو به رشد می‌داند. او می‌گوید: «امسال در طول روز به طور میانگین نزدیک به 6 هزار آگهی در دیوار ثبت می‌شود که این تعداد ماهانه به 180 هزار آگهی می‌رسد و با همین روند پیش از پایان سال از یک میلیون و 600 هزار آگهی سال گذشته بیشتر خواهد شد. بیش از 500 هزار کارفرما و نزدیک 6 میلیون کارجو در 6 ماهه اول امسال بر روی دیوار فعال بودند که این بخش بزرگی از جامعه کارجویان کشور را شامل می‌شود..»

پیمان کاظمی با تاکید بر این نکته که نزدیک 40 درصد از بازار استخدام و کاریابی در اختیار پلتفرم‌های آنلاین است، می‌گوید: «این آمار نشان می‌‌دهد همچنان بخش بزرگی از بازار در فضای آفلاین صورت می‌گیرد و فرصت‌های بسیاری برای جذب کارفرمایان و کارجویان به بخش آنلاین وجود دارد. در حال حاضر مهمترین روش یافتن شغل معرفی از طریق آشنا است. این در حالیست که در کشور نزدیک 60 درصد استخدام‌ها به صورت آفلاین و و بخش بزرگی از آن از طریق معرفی آشنا صورت می‌گیرد. در حالی که می‌توان این روند را به سمت روند آنلاین شدن پیش برد.»

بحران مهارت، مهم‌ترین بحران کارجویان

مهارت، مهم‌ترین نیازی است که کارفرما در ارتباط با کارجو دارد. در واقع، کارجوی بی‌مهارت، نمی‌تواند نیروی کار مناسبی برای کارفرمایان به شمار آید. پیمان کاظمی با تاکید بر ضرورت وجود مهارت در طرف کارجو معتقد است: «در شغل‌های یقه آبی‌ها که نیاز کمتر به مهارت وجود داد، همچنان مشکل کمبود مهارت لازم وجود دارد. یکی از مهم‌ترین دلایل رد کارفرماها نداشتن مهارت کافی کارجو است. مهارت آموزی یکی از نقطه‌های تاریک در بازار کار ایران است. علاوه بر بحث مهارت آموزی، ابزار بهینه‌سازی فرآیند استخدام یکی از فرصت‌های دیگر برای پلتفرم‌های آنلاین است. لذا فرصت خوبی وجود دارد برای استارتاپ‌هایی که در زمینه مهارت‌آموزی چه در بخش تخصصی چه نیمه تخصصی کار می‌کنند. در بخش تفکر نوآوری باز که اولویت امسال دیوار است؛ موضوعات مرتبط با استخدام از جمله مهارت‌آموزی نیز دیده شده تا با استارتاپ‌ها و شرکت‌های مختلفی که در این حوزه کار می‌کنند همکاری از هر جنسی که امکان پذیر باشد انجام گیرد.»

شناخت کارفرما و کارجو، کلیدواژه پیشرفت

در ادامه این نشست، علی نقی‌زاده، راهبر ورتیکال استخدام و خدمات دیوار، با ذکر این نکته که تخمین‌ها می‌گویند در شش ماه گذشته نزدیک به 310 هزار استخدام موفق از طریق دیوار داشته‌ایم وارد این گفتگوی مجازی می‌شود. او ایجاد اعتماد بین کارفرما و کارجو را موتور محرکه بازار آفلاین به آنلاین می‌داند و می‌گوید: «روند آنلاین شدن روندی طبیعی ست که در کسب و کارها و بازارهای مختلف در حال اتفاق افتادن است و بازار استخدام هم از این قاعده مستثنی نیست، اما موضوعی که می تواند این فرایند را سرعت ببخشد این است که پلتفرم های آنلاین بتوانند همان اعتمادی را که در فضای آفلاین و از طریق معرفی آشنایان وجود دارند، به نحو دیگری در فضای آنلاین ایجاد کنند.؛ اما هنوز پلتفرم‌ها به این بلوغ کامل نرسیده‌اند که با شناخت کافی بین کارجو و کارفرما این اعتماد را به وجود آورد و آن را پیش ببرد. تا چند سال آینده پلتفرم‌های آنلاین به این بلوغ خواهند رسید و اقبال به فضای آنلاین بیشتر خواهد شد.»

نقی‌زاده فضای آفلاین را بزرگترین رقیب دیوار می‌داند: «با اینکه شبکه‌های اجتماعی رقیب بالقوه هستند اما در حال حاضر سهم بازار جدی ندارند و رقیب جدی‌‌تر فضای آفلاین است که بزرگترین سهم بازار استخدام کشور را هنوز در اختیار دارد. دیوار در کنار اینکه فضای مناسبی برای کاریابی یقه آبی‌هاست جایگاه یگانه‌ای نیز در میان خانواده‌های ایرانی دارد و خانواده‌های ایرانی در تصمیمات مهم‌شان مانند خرید خانه، ماشین و... با دیوار مشورت می‌کنند.» نقی‌زاده می‌گوید:‌ «ماموریت کلی دیوار هم این است که با کمک تکنولوژی و نوآوری دادوستد را در کالا و خدمات ساده‌تر، راحت‌تر و خوشایندتر کند.بنابراین هر جا که بتواند با حفظ تمرکز و کیفیت سرویس در راستای این ماموریت حرکت کند و برای خانواده های ایرانی ارزش ایجاد کند، می تواند نقطه شروعی برای ورود دیوار باشد. لذا برای ورود به بازار مشاغل یقه آبی دیوار محدودیتی برای خود نمی‌بیند، اما با توجه به اینکه اعتقاد داریم بازار مشاغل یقه آبی بازار بزرگی برای ارزش‌آفرینی است و هنوز جای کار بسیاری برای بهبود سرویس در این حوزه وجود دارد، در حال حاضر قصدی برای ورود به مشاغل یقه آبی نداریم.»

راهبر ورتیکال استخدام و خدمات دیوار یکی از راهکارهای دیوار برای بهبود ارتباط بین کارفرما و کارجوی یقه آبی را بالا بردن کیفیت آگهی‌ها عنوان می‌کند: «با توجه به عدم توازنی که بین تعداد مشاغل و تعداد کارجویان وجود دارد و تعداد کارجوها از تعداد مشاغل بیشتر است، که این مساله خود را در نرخ بیکاری نشان می‌دهد، انتظار می‌رود کارفرمایان برای پیدا کردن کارجوی مناسب مشکلی نداشته باشند، اما در عمل بخشی از کارفرمایان نمی توانند کارجوی مناسب شغلشان را پیدا کنند و بخش دیگری به سختی و در زمان طولانی می توانند کارجوی مورد نظرشان را پیدا کنند.  بررسی ها نشان می‌دهد دلیل این موضوع نبود مهارت کافی حداقلی در بخش بزرگی از متقاضیان کار است. از این رو دیوار از همکاری با استارتاپ‌هایی که بتوانند در زمینه مهارت‌افزایی کارجویان یقه آبی فعالیت داشته باشند استقبال خواهد کرد.»

آموزش کارفرما در انتشار آگهی باعث جذب نیروی مناسب می‌شود

فرآیند استخدام کارفرمایان و استفاده آنها از پلتفرم‌های انتشار آگهی هم از جمله موضوعات دیگری است که در این نشست مجازی در کلاب‌هاوس درباره آن صحبت شد. در این خصوص، نقی‌زاده با بیان اینکه بالا بردن کیفیت آگهی کارفرماها و اضافه کردن سرویس‌های جانبی از سوی پلتفرم‌ها برای کارفرماها و آموزش آنها در این زمینه نیز نکته مهمی‌ست معتقد است: «آموزش درست کارفرما برای گذاشتن آگهی با کیفیت‌تر در کنار سرویس‌های مدیریت بهتر کارجویان و رزومه‌ها، بر عملکرد آنها برای استخدام سریع‌تر نیرو تاثیر مستقیم خواهد گذاشت.» کاظمی نیز نیز با تاکید بر این نکته می‌گوید: «ایده‌آل این است کارفرما وقتی می‌خواهد یک نفر استخدام کند یک کارجو پیدا و همان را استخدام کند. پلتفرم‌ها باید به این سمت بروند. انتشار آگهی با اطلاعات کامل و شفاف‌تر کمک می‌کند کارجوی مرتبط به سراغ کارفرما برود و از طرف دیگر اگر بتوان با مهارت آموزی کیفیت کارجوها را ارتقا داد، کارفرما سریعتر نیروی مناسب خود را می‌یابد و در نتیجه استخدام موفق با هزینه کمتر اتفاق می‌افتد.»

رشد تحصیلات تکمیلی متناسب با نیاز بازار کار نیست

از دیگر موضوعاتی که در این جلسه طرح شد، تحلیلی از آمار ارائه‌شده از سوی مرکز آمار ایران بود. شمیم طاهری، تحلیل‌گر داده‌های دیوار با تاکید بر آماری که از مرکز آمار به دست آورده است می‌گوید: «مرکز آمار اطلاعات بازار کار را به صورت فصلی جمع‌آوری می‌کند و نرخ بیکاری و اشتغال را از همین طریق به دست آورده و اعلام می‌کند. نرخ بیکاری از سال 84 تا 98 به‌طور متوسط حدود 11 درصد بوده. سال 84 افرادی که دارای حداقل مدرک لیسانس بودند 4 میلیون اعلام شده که این تعداد در سال 98 به 11 میلیون نفر رسیده و اگر بخواهیم بر اساس تحصیلات، نرخ بیکاری را تفکیک کنیم یک جهش عمده در افراد تحصیل‌کرده وجود دارد؛ اما از آن طرف نرخ بیکاری تقریبا ثابت مانده و می توان حدس زد نرخ بیکاری افراد تحصیل‌کرده خیلی بیشتر از افراد با تحصیلات زیر کارشناسی است. در سال 98 نرخ بیکاری افراد تحصیل‌کرده 17 درصد بوده و افرادی که تحصیلات دانشگاهی ندارند، 9 درصد بوده؛ بنابراین نرخ بیکاری افراد تحصیل‌کرده تقریبا 2 برابر نرخ بیکاری افرادی است که تحصیلات دانشگاهی ندارند.»

بنابر گفته‌های طاهری، اگر افراد با تحصیلات کارشناسی ارشد و دکترا را در نظر بگیریم، در سال 84 حدود 500 هزار نفر حداقل مدرک کارشناسی‌ارشد را داشتند؛ در حالی که این عدد در سال 98 به حدود 2 میلیون و 300 هزار نفر رسیده و نرخ بیکاری این افراد در سال 98 به بالای 15 درصد رسیده است.

تحلیل‌گر داده‌های دیوار همچنین با اشاره به وضعیت بیکاری در سال 1390 می‌گوید: «نرخ بیکاری افرادی که حداقل مدرک فوق‌لیسانس داشتند کمتر از نرخ بیکاری افرادی بوده که تحصیلات تکمیلی نداشتند؛ اما با شروع از سال ۱۳۹۱ تا امروز نرخ بیکاری افراد دارای تحصیلات تکمیلی از نرخ بیکاری متوسط و نرخ افرادی که تحصیلات تکمیلی نداشتند فراتر رفته. این یک معنی روشن و مهمی دارد آن هم این است بیش از ظرفیت بازار کار، تحصیلات تکمیلی رشد داشته که متناسب با بازار کار نیست. پس بخش مهارت در اینجا اهمیت پیدا می‌کند. چون کسی که تحصیلات دارد لزوما دارای مهارت نیست.»

کارجویان یقه‌آبی در شبکه‌های اجتماعی فعال‌ترند

کارجویان یقه‌آبی و کارجویان یقه‌سفید هر کدام در محیط‌های مشخصی در فضای آنلاین فعال‌ترند. کارجویان و کارفرماها نیز دسته‌بندی‌هایی دارند و به تبع، شامل تفاوت‌هایی نیز میِ‌شوند. علی رسولی، مدیر ارشد بازاریابی دیوار با اشاره به تفاوت‌های میان کارفرمایان اظهار داشت: کارفرماها دو دسته هستند. بخشی از آن کارفرماها برند هستند و بخش دیگری نیز، کسب‌وکارهای کوچکتری دارند. این دو گروه دارای نیازهای متفاوتی هستند و خصوصیات متفاوتی دارند. ممکن است دسته اول، استخدام آنلاین برایشان موقعیت بهتری باشد و دوست داشته باشند سرنخ‌ها و مراجعینی که سمت‌شان می‌آید به صورت آنلاین باشد و کارجویان برای آن‌ها رزومه پر کنند؛ در مجموع به نظر می‌رسد کسب‌وکارهای بزرگ و برند بیشتر از فضای آنلاین استفاده می‌کنند اما کسب‌وکارهای کوچک هم تمایل به استفاده از این فضا را دارند اما حضورشان همچنان کمرنگ‌تر است.»

رسولی همچنین در خصوص تفاوت‌های میان کارجویان یقه‌آبی و یقه‌سفید می‌گوید: «داده‌ها اینطور می‌گوید کارجوها در مشاغل یقه آبی، در سوشال مدیا بیشتر فعالند و وقتی می‌خواهند دنبال کار بگردند،مستقیما سراغ برندها و سایت‌های مطرح و شناخته‌شده در حوزه کاریابی نمی‌روند. برای همین، در شبکه‌های اجتماعی و بطور کلی در  فضاهایی که تخصصی نیست، دنبال شغل می‌گردند و احتمالا در کنار فعالیتی که در اینستاگرام و تلگرام دارند، همانجا به دنبال شغل هم می گردند. اما علاوه بر شبکه‌های اجتماعی، جستجو در گوگل و مراجعه به نتایج جستجو نیز در بین یقه آبی‌ها رایج‌تر است، در حالی که جویندگان کار یقه سفید در اکثر موارد شناخت خوبی نسبت به سایت‌های کاریابی دارند و مستقیما وارد آنها می‌شوند.»

«جوانه» پذیرای ایده‌های جدید در استخدام و کاریابی آنلاین

در بخش دیگری از این نشست، آرین افشار، مدیر سرمایه‌گذاری «جوانه» که یکی از شرکت‌های زیرمجموعه هلدینگ هزاردستان است و رسالت آن ورود به حوزه‌های مختلف سرمایه‌گذاری است، با دعوت از صاحبان ایده‌های نوین در حوزه کاریابی و استخدام آنلاین می‌گوید: «دعوت از استارتاپ‌ها در این حوزه موضوعی است که جوانه آن را از آغاز سال جاری در نظر گرفته است. ما این آمادگی را اعلام می‌کنیم که هرکسی می‌‌خواهد در حوزه استخدام و کاریابی آنلاین ورود کند از آن استقبال خواهیم کرد؛ هر ایده‌ای که بازار آنلاین را بزرگ‌تر کند و دیوار بتواند اهرم رشدی در این زمینه باشد با رویکرد بازی که در نظر گرفته‌ایم می‌توانیم آن را پیش ببریم. فکر می‎کنیم مجموعه‌ها و شرکت‌ها باید باهم کار کنند تا اندازه بازار آنلاین را بزرگ‌تر کنیم.»

آیا این خبر مفید بود؟